¿Qué es gestión de desempeño?

La gestión del desempeño es el conjunto de procesos y sistemas destinados a desarrollar a un colaborador para asegurar el logro de los objetivos de la organización. Es un proceso periódico, sistemático y estratégico que busca alinear las metas individuales de los colaboradores con las metas grupales y organizacionales.

El objetivo de la gestión de desempeño es crear un entorno en el que las personas puedan rendir al máximo de sus capacidades y producir un trabajo de la más alta calidad de la forma más eficiente y eficaz.


¿Por qué es importante la gestión de desempeño?

La gestión eficaz del desempeño es esencial para las empresas. A través de procesos formales e informales, les ayuda a alinear a sus colaboradores, recursos y sistemas para cumplir con sus objetivos estratégicos. Además, cuando se realizan con regularidad, las revisiones de desempeño permiten a las empresas detectar problemas graves de desempeño, lo que significa que se pueden corregir de inmediato, en lugar de convertirse en problemas más complejos.

Por otro lado, la gestión del desempeño es una manera de mostrarles a los empleados que cuentan con apoyo, para ofrecer capacitación y desarrollo y para reconocer y recompensar sus esfuerzos y resultados. 


Beneficios de la gestión de desempeño

La gestión de desempeño, aplicada de manera efectiva, puede beneficiar a la organización, los líderes y los colaboradores de varias maneras:

Beneficios de la Organización

  • Mejora del rendimiento organizacional
  • Mayor retención y lealtad de los empleados
  • Aumenta el compromiso y la motivación de los empleados
  • Identifica y reduce riesgos potenciales
  • Mayor productividad
  • Mejor comunicación
  • Establece objetivos y responsabilidades claras
  • Reducción de costos


Beneficios del Líder

  • Ahorro de tiempo
  • Reduce conflictos en el equipo
  • Asegura la eficiencia del equipo
  • Asegura un nivel desempeño constante
  • Resalta las brechas de capacitación


Beneficios del colaborador

  • Aclara las expectativas 
  • Aclara las responsabilidades 
  • Contribuye a un mejor desempeño 
  • Fomenta la satisfacción laboral
  • Proporciona oportunidades de desarrollo y crecimiento
  • Mayor autonomía


Errores comunes en la gestión de desempeño

Métricas deficientes

Las métricas que elige una empresa deben promover el rendimiento que desea alcanzar. Los problemas surgen cuando eso no sucede. 

Sin un diseño cuidadoso y reflexivo, las métricas destinadas a gestionar el rendimiento de los colaboradores pueden, en realidad, sabotear el éxito empresarial. Por ejemplo, medir el tiempo de atención en vez de la satisfacción del cliente en un área de atención al cliente puede llevarnos a tomar decisiones equivocadas y reducir la lealtad de nuestros clientes actuales.

Objetivos pobres

Seleccionar los objetivos correctos es difícil. Si son demasiado fáciles, no mejorarán el rendimiento. Si están fuera de su alcance, el personal ni siquiera intentará alcanzarlos. Los objetivos ideales son alcanzables, pero lo suficientemente desafiantes para requerir un mayor esfuerzo del equipo.

Falta de transparencia

Los empleados deben creer que sus objetivos fomentan logros significativos. Sin embargo, con frecuencia, el vínculo entre el esfuerzo individual y los objetivos de la empresa es oscuro o se diluye a medida que las métricas y los objetivos caen en cascada a través de la organización. 

En los mejores sistemas de gestión del desempeño, toda la organización opera a partir de una única versión verificada de la verdad, y todos los empleados comprenden tanto el desempeño general de la organización como su contribución a él. 

Falta de diálogo

La gestión del desempeño no funciona sin una comunicación frecuente, honesta, abierta y efectiva. Las métricas no son una medida pasiva del progreso, sino una parte activa de la gestión diaria de una organización que requieren constante comunicación y retroalimentación. La comunicación constante ayuda a involucrar a los miembros del equipo y a mantener el enfoque en hacer lo que más importa.

Falta de consecuencias

El desempeño debe tener consecuencias. La rendición de cuentas débil les dice a las personas que simplemente presentarse a trabajar es aceptable.

Recompensar el buen desempeño es probablemente incluso más importante que penalizar el mal desempeño. La mayoría de las empresas tienen diferentes tipos de programas de reconocimiento y recompensa, pero pocas hacen lo suficiente de este tipo de fomento de la moral, ya sea en volumen o frecuencia. 

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